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El líder, gestor del cambio

Estamos en un momento que administrar el cambio es un imperativo del contexto actual. La figura del gestor del cambio ya forma parte de nuestro vocabulario, aunque todavía hay compañías que no tiene incorporada este puesto en sus organigramas.


¿Qué es la gestión del cambio?


La gestión del cambio consiste en tomar una serie de decisiones interconectadas entre sí para dejar atrás la situación actual y llegar a un nuevo estado más acorde a nuestros objetivos a corto, medio y largo plazo. Es importante saber gestionar adecuadamente este proceso con el fin de llegar al nuevo estado con la mayor garantía de éxito posible.


Aunque el cambio puede verse desde un punto de vista individual, es decir, de la vida de las personas, en este caso nos referimos al cambio organizacional, es decir, el que puede darse en una empresa con el fin de adaptarse a unas nuevas circunstancias del contexto actual del mercado, mejorando su competitividad.


Elementos de la gestión del cambio en las organizaciones

En líneas generales, se dice que existen una serie de elementos que forman una organización y que se verán afectados, de uno u otro modo, ante el cambio en la misma. Estamos hablando de:


  • Equipos de personas que tendrán que adaptase con reestructuraciones y formación que les permita adquirir las nuevas habilidades necesarias para el cambio.

  • La comunicación interna, que será la encargada de que el cambio sea entendido por todos los miembros de la organización.

  • La comunicación externa, porque cualquier cambio a mejor en una organización puede convertirse en noticia y dotarla de atractivo para el consumidor y otros públicos.

  • La cultura corporativa que tendrá que adaptarse a los nuevos tiempos yendo acorde a los cambios.

  • El liderazgo organizacional es un elemento fundamental pues deberá existir un líder que genere el ambiente favorable al cambio con el fin de que toda la organización siga sus pasos con el convencimiento de que es lo mejor para ellos.

  • La fijación de objetivos para la puesta en marcha del cambio es fundamental para que la organización entienda la razón real del mismo. La medición del rendimiento nos permitirá comprobar si las estrategias de cambio aplicadas están dando resultado o si es necesario modificarlas.

  • El aprendizaje continuo es una palanca fundamental del cambio y la adaptación de toda organización. Sin aprendizaje no hay avance posible. Los reconocimientos y las recompensas son los ingredientes que permiten mantener motivados a todos los miembros de la organización.

  • La resistencia al cambio y sus enemigos

  • Las personas tienden a oponer resistencia al cambio por tres posibles razones: no saben, no pueden o no quieren. No obstante, la resistencia también puede ser grupal y no de un individuo aislado. Todo dependerá, en gran medida, de cómo se plantee y comunique a todos los estamentos de la organización.


Podemos mencionar ocho formas de resistencia al cambio: la confusión (cuando el cambio no se entiende), la crítica inmediata (cuando se está a la defensiva independientemente de cual sea la propuesta), la negación (cuando no quieren saber porque no quieren cambiar), la hipocresía (cuando externamente se aparenta estar de acuerdo aunque internamente se piensa lo contrario), el sabotaje (cuando se intenta evitar el cambio), el fácil acuerdo (cuando hay un acuerdo sin resistencia, pero tampoco compromiso), la desviación (cuando se trata de desviar la atención para que se olvide el cambio con la esperanza de evitarlo) y el silencio (cuando no se expresa opinión, pero en realidad se está en desacuerdo).


Liderando el cambio: los 8 pasos para la gestión del cambio de John Kotter.


Existen diversas teorías y modelos, pero la más extendida es la del profesor en la Escuela de Negocios de Harvard John Kotter, quien en su libro “Leading change” habla de los 8 pasos hacia el cambio:


“Los líderes establecen la visión para el futuro y establecer la estrategia para llegar allí” John Kotter


Paso 1: Crear sentido de urgencia

Conseguir motivación para el cambio resulta fundamental, por ello, el cambio ha de verse como algo necesario, pero también, inminente. De lo contrario será fácil encontrar a una buena parte de la organización que quiera postergarlo, y lo consiga.


Para ello identificaremos las amenazas del mercado y mostraremos claramente cuáles serán los escenarios a corto, medio y largo plazo, si no se pone en marcha la estrategia de cambio. También se analizarán las oportunidades y consecuencias de explotarlas adecuadamente. Con ambos datos, podremos reunir convincentes argumentos para iniciar el debate sobre el cambio. Nuestro objetivo será convencer, al menos al 75% de los directivos de la empresa, pues esto será lo que podrá asegurar el éxito del cambio.


Paso 2: Formar una coalición poderosa

Serán necesarios grandes dotes de liderazgo para convencer de que el cambio es necesario. Comienza a seleccionar a las personas con mayores dotes de liderazgo, influencia y persuasión de la empresa, si logras convencerles a ellas se generará el efecto bola de nieve y el resto de la organización simplemente querrá unirse a los líderes.


Paso 3: Crear una visión para el cambio

Crea un visión general y clara que todo el mundo pueda entender y recordad fácilmente para identificar el cambio. Las personas, si entienden el cambio, se comprometerán firmemente con él. Para ello, te será de gran ayuda crear una visión, una imagen del futuro de la organización cuando el cambio sea efectivo, y que sea rápidamente descrita en 5 minutos o menos.


Paso 4: Comunica la visión

Habla de la visión siempre que puedas y en todo momento, haz que se transmita y esté presente en el día a día de toda la organización de algún modo. No olvides que para que la visión se mantenga fulgurante, tendrás que predicar con el ejemplo y estar preparado y dispuesto a responder abierta y honestamente a todas las preocupaciones de las personas que acudan a ti con dudas.


Paso 5: Elimina los obstáculos

Comprueba los elementos resistentes al cambio y elimínalos antes de que contagien a toda la organización echando a perder todo el trabajo. Para ello tendrás que identificar a las personas líderes del cambio y asegurarte de que siguen motivadas y en consonancia con la visión establecida, recompensándoles por ello. También tendrás que identificar a las personas resistentes al cambio y ayudarlas en todo lo posible para que se unan a él.


Paso 6: Asegúrate triunfos a corto plazo

Nada motiva más que el éxito así que céntrate en conseguir unos objetivos claros a corto plazo que se muestren como resultados palpables y mantenga a toda la organización alineada con la misión a largo plazo. Para ello, comienza con pequeños proyectos de éxito asegurado que se puedan implementar con la mayor brevedad posible y sin demasiadas críticas. No olvides reconocer, con creces, el esfuerzo de las personas que logran estos primeros objetivos.


Paso 7: Construye sobre el cambio

Aunque consigamos cambios a corto plazo, no podemos olvidarnos de que estos pueden ser reversibles, y que el verdadero cambio y éxito está en que todo se sostenga a largo plazo. Así que, ármate de paciencia y continúa trabajando duro en cada proyecto, año tras año, antes de cantar victoria.


Recuerda analizar los aciertos y errores de cada victoria, fijarte metas a corto, medio y largo plazo, y sumar continuamente agentes al cambio.


Paso 8: Ancla el cambio en la cultura de la empresa

La verdadera victoria del cambio llega cuando éste se instala en la propia cultura empresarial, cuando ya no depende de ti o de un grupo de líderes, sino que toda la organización tiene capacidad de liderar ideas de cambio en consonancia con la visión establecida.


Para ello será fundamental que todo el mundo se sienta parte importante del cambio, se consideren sus opiniones y no se les pongan trabas a sus iniciativas, sino que se reconozcan e incentiven.


¿Preparados para una correcta Gestión del Cambio?

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