La gestión de equipos es, por encima de todo, una gestión de personalidades. La formación académica, la competencia y experiencia profesional, las habilidades individuales y las transversales, son valiosos atributos con los que el equipo puede navegar con mayor seguridad hacia el éxito, pero, aun así, no son una garantía.
¿Qué necesita conocer un líder sobre la personalidad de su equipo?
Personalidad es el término con el que se suele denominar el conjunto de rasgos y características psicológicas, actitudinales y conductuales que definen a cada individuo en su singularidad. Sin embargo, el pensamiento, la emoción y la conducta no definen por sí solas la personalidad. Para definirla es necesario que exista cierta previsibilidad, cierto patrón, sobre cómo alguien actuará o reaccionará en determinadas circunstancias.
La buena praxis en la gestión del liderazgo ya tiene muy en cuenta el encaje de los rasgos competenciales, conductuales y actitudinales de cada individuo (por ejemplo, en el Modelo de Liderazgo Situacional), así como su “estructura emocional”(Modelo de Liderazgo de la Inteligencia Emocional), que subraya la importancia de conocer y gestionar los rasgos de personalidad de los individuos en el esfuerzo de integración y cohesión. Es decir, conocer “de qué pie cojea” cada uno, como vulgarmente se suele decir, es importante para la gestión grupal de un líder.
Así, para ser un líder efectivo, es imprescindible saber reconocer la personalidad de cada uno de los miembros del equipo, con el fin de adaptar el estilo de liderazgo.
Sin embargo, no podemos detenernos aquí. Es sumamente importante tener en cuenta que la personalidad, aunque tiende a asentarse con la edad adulta, puede ser más o menos estable o inestable en función de nuestro contexto personal y social.
La gestión de la personalidad según el contexto
Nadie discute, por ejemplo, que la inesperada situación de pandemia ha traído cambios significativos en nuestro comportamiento, marcado, sobre todo, por el distanciamiento social y el aislamiento, así como en nuestra estabilidad emocional (aumento de la ansiedad, fragilidad, sensación de pérdida, falta de libertad, etc..), normalizando niveles inferiores de bienestar subjetivo.
Para otras personas, sin embargo, ha supuesto una oportunidad para descubrir el gozo en la sencillez, para conciliar y aproximarse realmente a lo que ya era próximo, para poder estar más cerca de los suyos, para tomar conciencia de la importancia de cuidar bien de lo autóctono, etc…
Es decir, que, en las mismas circunstancias, cada uno muestra un estado emocional y conductas diversas, pero, a la vez, uno puede cambiar sus comportamientos en función del contexto.
Así, a la hora de liderar un equipo, un líder no sólo debe tener en cuenta la personalidad de sus miembros, sino también el contexto.
Algo útil en este sentido es fijarse en los estilos emocionales de los integrantes del equipo y su estabilidad o inestabilidad según el contexto en el que se producen. Hay que distinguir entre el estado emocional y el rasgo emocional, términos que habitualmente se suelen confundir. Por ejemplo, podemos considerar que alguien es alegre porque ese es su estado emocional habitual; es decir, está alegre la mayor parte del tiempo. De lo que estamos hablando, en realidad, es de su rasgo emocional, no de su estado. El estado puede ser pasajero, pero el rasgo tiene continuidad en el tiempo.
Si notas que alguien de tu equipo con un rasgo emocional alegre muestra de un modo continuado un estado emocional distinto (en positivo o en negativo)debes preguntarte qué está pasando y abordar la situación.
Determinar de antemano el estilo emocional de tus colaboradores te ayudará, como líder, a detectar cambios en los estados emocionales y a evaluar si esos cambios son acordes con el contexto. Es decir, si se pueden deber a una situación o situaciones determinadas o bien se trata de un cambio que no cuadra con lo que se esperaría de las circunstancias.
Los estilos emocionales se definen a través de dos dimensiones: la Intensidad de la reacción (arousal) y el Afecto (positivo o negativo), es decir, si la emoción causa un efecto agradable o desagradable en el individuo.
Así, determinamos un esquema marcado por la Alegría, la Felicidad, la Tristeza y la Ira. En la parte de Afecto positivo encontramos la Alegría y la Felicidad, cuya diferencia viene marcada por la Intensidad de la reacción, mientras que, en la parte del Afecto negativo, encontramos la Tristeza (en un grado de intensidad bajo) y la Ira (en el grado de intensidad alto).
Así, las personas en las que predominan los afectos positivos y que reaccionan con intensidad baja se mostrarán como personas serenas, satisfechas, tolerantes, tranquilas y de aspecto feliz. Las personas de afecto positivo de intensidad alta las cualificamos como entusiastas, divertidas, activas y proactivas.
Por su lado, si tomamos el Afecto negativo de baja intensidad, encontraremos personas melancólicas, descontentas, insatisfechas, incluso tristes. Si la intensidad es alta, estaremos delante de personalidades más angustiadas, depresivas, agitadas, ansiosas y con tendencia a reacciones de ira.
Las emociones comentadas en cada uno de los cuadrantes se pueden desglosar en muchas otras, como son el orgullo, la satisfacción, la culpa, la vergüenza, el estrés, etc…. Cada una en su Afecto correspondiente.
Liderar supone detectar, entender y acompañar tanto los rasgos como los estados emocionales de los liderados, estén dentro o fuera del contexto. La incoherencia con el contexto nos ayuda a detectar las incongruencias entre el rasgo y el estado emocional.
A partir de ahí, cada líder usará la metodología que considere más oportuna: conversaciones formales o informales, sesiones de coaching, mentorizaciones, etc… para poder ayudar a su equipo a mantener, colectiva e individualmente, un estado emocional lo más positivo, eficiente y productivo posible, dentro del contexto.